Share This Post

Okategoriserade

IFO-organisationer som sin egen spegelbild

Zelig-metaforen i förra blogginlägget är tankeväckande. Jag (Marek) har visserligen inte sett filmen,
utom möjligen de första minuterna. Wody Allens filmer får mig att omedelbart falla i djup sömn. Hans
humor är helt enkelt inte kompatibel med min vakenhetströskel. För att kompensera för denna svaghet
var jag tvungen att läsa på lite. I den ovärderliga databasen IMDB (Internet Movie Database) beskrivs
filmen i fråga som: “Documentary” about a man who can look and act like whoever he’s around…”
Denna beskrivning fick mig att tänka på en viss dubbelhet i Zelig-metaforen. Att se ut och handla som
sin omgivning behöver inte nödvändigtvis betyda att man förlorar sin identitet, men det finns en sådan
risk. Socialarbetare i olika typer av organisationer och förvaltningar löper risk att ”smälta ihop” med
förvaltningarna, acceptera dessas ramar för hur de ska bete sig i en viss position eller befattning. Men
att ”spela det möjligas spel” betyder inte att man blir ett med sin roll. En skådespelare är ju inte sin
rollfigur.

Inom det forskningsprojekt som beskrevs i första blogginlägget gjorde jag bl.a. en liten delstudie som
handlade om hur socialarbetare ser på de IFO-organisationer de arbetar i. Eller mer exakt om hur de
beskriver sina organisationers största FÖRDELAR och största NACKDELAR.

Det som utgör respektive organisationsforms bärande idé, d.v.s specialisering i olika former
versus integration samt en blandning av dessa två, ses också av personalen i de tre studerade IFO-
organisationerna som den största fördelen med organisationen. Man kan hävda att organisationerna varit
framgångsrika i att förmedla den bärande organisatoriska idén till personalen. Det hindrar dock inte att de anställda ser
ett flertal problem och brister i hur organisationen fungerar.
Brister som ger sig till känna i de anställdas dagliga
klientarbete. Socialarbetarna tvekar inte att direkt relatera dessa brister till just organisationsformen och
dess bärande idé.

Att se den egna organisationens bärande idé som den största fördelen med organisationen syns framför
allt i olika positiva aspekter av problemspecialisering i den specialiserade organisationen, samt positiva
sidor av integrerat arbetssätt och helhetssyn i den integrerade organisationen. Situationen är något
annorlunda i den blandade organisationen. Där ses samarbete mellan personal och avdelningar som den
största fördelen. Samtidigt kan man i denna organisation skönja en viss klyfta mellan organisationens
bärande idé om en formaliserad och obligatorisk samverkan mellan framför allt utredning och behandling
(med klientens medverkan), och de anställdas betoning av mer informellt samarbete befattningar och
avdelningar emellan.

Organisationernas bärande idéer, som av personalen uppfattas som organisationsmodellernas
största fördelar, anges samtidigt som organisationernas största nackdelar. Eller kanske mer korrekt, de
effekter som de bärande idéerna ger upphov till. Mina analyser tyder klart på ett dialektiskt förhållande
mellan organisationsmodellers styrkor och svagheter. Varje organisatorisk modell tycks i samma ögonblick den
implementeras skapa en mängd problem och nackdelar som uppkommer till följd av just den modellens egenskaper
. Det
verkar som att varje organisation har sin egen spegelbild där alla element finns med, fast på ”fel sida”.
Skulle man använda spegelbilden som organisatorisk modell skulle en sådan modell vara en antites till sitt
original. Något schematiskt kan förhållandet mellan största fördelar och största nackdelar beskrivas som
följer:
Socialarbetare i den specialiserade organisationen lyfte fram följande fördelar:
1) Möjlighet till specialisering som ger kunskapsmässig fördjupning och spetskompetens.
2) Individuella specialisters samarbete.
Dessa fördelar ses av socialarbetarna som oupplösligt sammanflätade med nackdelarna:
1) Att man tappar relevant kunskap och nischar in sig.
2) Revirtänkande och brist på samarbete mellan olika enheter.
3) Hög arbetsbelastning, enformighet samt en hög personalomsättning.
Socialarbetare i den blandade organisationen lyfter fram fördelarna:
1) Olika former av samarbete.
2) Möjlighet till specialisering som ger kunskapsmässig fördjupning.
Dessa fördelar medför dock en hel del allvarliga nackdelar som:

1) Dåligt samarbete mellan avdelningarna, otydlig roll- och ansvarsfördelning, bristande ledarskap
och planering.

2) Omständliga beslutsprocesser och (för) många inblandade kompetenser.
3) Svårt att hitta tider för den formaliserade samverkan.

I den integrerade organisationen är de största fördelarna:
1) Långtgående delegation
2) Självklar helhetssyn
Delegationen och helhetsperspektivet är dock inte ”gratis”. Priset utgörs av att organisationen lägger ett
stort och ibland (för) tungt ansvar på den enskilda socialarbetarens ansvar.
Mina analyser ger också en fingervisning om att organisatorisk problemspecialisering är ett hinder för
helhetssyn i klientarbetet. Den specialiserade organisationen skapades utifrån premisser som inte primärt
fokuserade på helhetsperspektivet i klientarbetet. Den blandade organisationen skapades däremot på basis
av ett explicit professionellt ställningstagande som skulle säkra helhetssyn i klientarbetet. Man byggde
medvetet in en formaliserad samverkan mellan avdelningar, också med klientens aktiva medverkan, allt
i syfte att säkra helhetsperspektivet. Det är just detta försök att bygga in helhetsperspektiv i form av en
formell rutin som ställer till problem i den dagliga verksamheten, både för organisationen som helhet och
för varje enskild anställd. Det är troligt att helhetsperspektiv bättre tillgodoses genom ett integrerat socialt arbete, där
helhetsperspektivet förverkligas i mötet mellan en till två socialarbetare och en klient, så som fallet är med den integrerade
organisationen.

Förutom för- och nackdelar studerade jag också andra aspekter av klientarbete inom givna
organisatoriska ramar. Fler än en tredjedel av socialarbetarna i den specialiserade och den blandade
organisationen anser att det är för många socialarbetare involverade i klientärenden. Detta är som tydligast
i den blandade organisationen. Att socialarbetare i just den blandade organisationen tycker så är lätt att
förstå. Den bärande organisatoriska idén i den organisationen går de facto ut på att flera enheter ska
samverka kring ett klientärende. Det uttalade syftet var att mottagnings-, utrednings- och insatsfunktioner
på ett smidigt sätt skulle ”flytta” klienten mellan sig. I praktiken har det uppstått ett svåröverskådligt nät av
kontakter och kompetenskonflikter mellan funktionerna, och följaktligen mellan de inblandade socialarbetarna
. Saken
kompliceras ytterligare av den formaliserade samverkan mellan funktionerna som ska tillgodose helhetssyn
på klienten, och som leder till att det är svårt att hitta mötestider som passar alla involverade parter.

Den specialiserade och den blandade organisationen framstår också som oöverskådliga för sina
anställda. De har svårt att överblicka vem som har det övergripande ansvaret för den enskilda klienten.
Svårigheten att överblicka ansvarsfrågan gäller också socialarbetarnas eget övergripande ansvar för en viss
klient. Det är bara socialarbetare i den integrerade organisationen som ser ett tydligt samband mellan den
egna arbetsplatsens organisatoriska utformning och möjligheten för klienterna att få hjälp med hela sin
problemsituation. Socialarbetare i de andra organisationerna ger uttryck för en betydligt mer diffus syn på
detta samband.

Vad lärdomen av dessa forskningsresultat är har givetvis varje läsare möjlighet att bedöma. Själv leker
jag med tanken att det finns vissa Anti-Zelig-mekanismer. Mekanismer som låter de professionella se
styrkor och svagheter i de organisatoriska sammanhang, framför allt förvaltningar, de är yrkesverksamma.
Mekanismer som motverkar, åtminstone delvis, att de professionella fullständigt smälter ihop med
förvaltningarna.

I nästa blogginlägg kommer Björn Blom att ta sig an den något udda kombinationen av
huvudvärkstabletter och utvärdering i socialt arbete.

Vid pennan: Marek med benäget bistånd från Björn och Stefan

Share This Post

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>

Lost Password

Register

Skip to toolbar